Все говорят про организационную культуру. Но мало кто понимает что это.

Хотя сейчас очень модно говорить о корпоративной культуре, сама идея не является новой. Исследователи и корпоративные антропологи по всему миру изучают культуру больше 50 лет. Flow Group и Human Synergistics измеряют организационную культуру в течение 30 лет.

Мы знаем, что это такое.
Мы знаем, как она работает.
Мы знаем, что ее можно изменить.

Корпоративная культура — это не про новую мебель в офисе open space и не про столы для настольного тенниса в кафе для персонала. И дело здесь даже не только в вовлеченности персонала или командной работе.

Что же такое культура?

Организационная (Корпоративная) Культура — это свод правил, традиций, ценностей и поведенческих норм, которые формируют ожидания от всех сотрудников — как мы здесь работаем и что мы делаем.

Культура, в первую очередь, про поведение и действия. Культура — про посылы и сигналы, которые люди "считывают" из контекста о том, как им следует выполнять свою работу и взаимодействовать друг с другом.

Как я должен себя вести исходя из ожиданий ко мне, сформированных организационной структурой, системами и процессами, практиками лидерства и коммуникаций.

Разные бизнесы формируют свои "ожидания". В розничном бизнесе такая культура может называться "культурой сервиса", в производственных компаниях — "культурой безопасности", в банках — "культурой риск менеджмента", в стартапах — "культурой инноваций".

Но все эти слова, на самом деле, описывают РЕЗУЛЬТАТЫ и СЛЕДСТВИЯ культуры. У вас есть только одна культура, и именно культура определяет ваш подход к риску и инновациям. Именно культура побуждает людей заботится о безопасности и обслуживать клиентов.

Почему культура настолько важна?

Мы уже прояснили, что культура про ценности, поведенческие нормы и ожидания.

Но в конечном итоге польза корпоративной культуры в создании ценности для сотрудников, клиентов и акционеров.

Ценность для сотрудника

Некоторым организациям повезло, если их бренд способен привлекать сотрудников популярностью и престижем. У других компаний нет крупного или известного бренда для привлечения талантов.

Но выдающиеся организации отличает то, как именно сотрудники уже работают в компании. А удерживает и развивает лучших талантов именно ваша культура. Если вы работаете в организации, в которой существует культура «каждый сам за себя» или «все идут по головам», или где от вас ждут, что вы "оставите часть себя" перед входной дверью компании, то вы не останетесь здесь надолго и не порекомендуете это место для работы другим.

Ценность для клиента

То, как компания функционирует внутри, сильно влияет на внешнего клиента. Поэтому, если ваши сотрудники каждый раз должны получать одобрение, прежде чем они смогут принять решение, они, скорее всего, говорят клиентам:
«Извините, я не могу этого сделать», «Я вынужден подождать» или «Наши регламенты…».

Это плохо для клиентов и сотрудников. Дисфункциональная культура также может способствовать тому, что сотрудники навязывают покупателям продукты, которые им не нужны или в которых они не нуждаются.

Ценность для акционера

Организации существуют для повышения стоимости для своих акционеров. Даже у НКО есть заинтересованные стороны и клиенты.

В коммерческом мире сегодня мы точно знаем, что организации с конструктивной культурой обеспечивают более высокую финансовую отдачу: более высокий доход и чистую прибыль, лучше удерживают клиентов и развивают лояльность к бренду и тд.

Какой может быть культура у организации?

Мы замеряем поведенческие нормы в организации, используя инструменты Human Synergistics.

Оборонительные культуры обеспечивают безопасность через взаимодействие с людьми и задачами. Конструктивная культура создает удовлетворение.

Все организации имеют микс всех трех типов культур. Что характеризует и проявляет ту или иную организацию, так это самые громкие сигналы.

Поэтому цель для любой организации — увеличить громкость конструктивных стилей и уменьшить влияние оборонительных.

Какое это имеет влияние на бизнес?

Хорошая диагностика полезна лишь в том случае, если дает четкие причинно-следственные связи и является актуальной для жизни организации.

Подобная диагностика культуры дает ответы на следующие вопросы:

• Что происходит, когда кто-то взаимодействует с клиентом?

• Что происходит, когда совершаются ошибки?

• Что происходит, когда возникают проблемы и трудности?

• Что происходит, когда необходимо поменять приоритеты работы?

• Как распространяется информация в организации?

• Что происходит, когда необходимо принимать решения?

• Что происходит, когда легче обойти технику безопасности, чем следовать ей?

• Как мы относимся к людям в организации, которые "отличаются от нас"?

• Что мне нужно сделать, чтобы быть замеченным или услышанным?

• Как мы относимся к нашим поставщикам?

• Как мы относимся друг к другу?

Читайте нашу рассылку

Пишем про развитие команд и организаций, корпоративную культуру. Собственные мысли на основе историй, кейсов из опыта и книг по теме. Экологично и без воды.

Flow Group – международное консалтинговое агентство организационного развития. Помогаем усилить культуру компании для преодоления кризисов, реализации стратегии и адаптации к изменениям на рынке.

Сайт | Facebook | Instagram